Nyilvánvalóan, az első kérdés az, hogy mit is csinál a coach? A szakirodalomban számos definíció létezik a coachra, de a szakma talán kicsit túlmisztifikált helyzetében könnyebb megfogni arról az oldalról, hogy mit nem csinál a coach. A coach nem ad tanácsot, hanem segít felismerni az ügyfél rejtett, belső forrásait, amelyek saját legjobb megoldásaihoz vezetnek. A coach nem oldja meg a vezetők problémáit, de segít megtalálni a megoldáshoz vezető első kis lépéseket.
A coach nem attól coach, hogy néhány technika, vagy jól strukturált kérdés van a fejében, amit fel tud tenni. Ennél sokkal fontosabb a másik ember iránti odafigyelés és a megértés képessége. Ehhez van, akinek nincs szüksége tanfolyamra, van akinek a 2 éves intenzív képzés is kevés. Ha valaki a megfelelő készségekkel rendelkezik, a módszereket tényleg elsajátíthatja egyszeri elolvasással, és persze utána sok gyakorlással.
Szükség van a coachokra?
Számos felmérésből kiderült már, hogy a vezetők csaknem fele nem érezte magát eléggé felkészültnek új vezetői szerepére, és meglepő módon minden második pár év múlva is bánta, hogy elfogadta a kinevezést. A frissen kinevezett vezetők esetében ugyanis leggyakrabban nem a funkcionális ismeret vagy az elméleti vezetői felkészültség hiányzik, hanem a tapasztalat egy csapat irányítására, saját feladatainak ellátására. Ennek a hiányát segíthet gyorsan, hatékonyan pótolni egy coach.
Az új feladatokba való gyors beletanulás azért is fontos, mivel a szervezetek egyre kevésbé engedhetnek meg hosszas türelmi időszakot új vezetőiknek. Míg régebben egy-két év türelmi időt is kaptak, mai felgyorsult világunkban alig pár hónapot.
De nem csak a frissen kinevezett vezetőknek van szükségük coachra. Sok vezető legtöbb idejét már csak a tűzoltás foglalja le, ezért jól jön neki valaki, aki segít újra látni a fától az erdőt. Ha problémáját feletteséhez viszi, felmerülhet az alkalmatlansága, ha beosztottjaival beszél, a tekintélye csorbulhat, ezért kiemelten hasznos számára egy megbízható külsős.
Mely témákkal foglalkozik egy coach?
A klasszikus coaching témák az alábbiak szoktak lenni (szinte mindegyik összefügg a másikkal, nehezen elválasztható, mégis az áttekinthetőség kedvéért érdemes kategorizálni):
Asszertivitás
Amíg a coachee (a coachingolt személy) nem tisztázta magában, hogy hova is szeretne eljutni, senki nem tud segíteni az útján. Azaz az első néhány alkalommal a coach-csal csak egy jövőkép kialakítására fókuszálnak, majd egy olyan lépéssorozatot alakítanak ki együtt, ami nemcsak kivitelezhető, hanem minden találkozáskor lehetőséget ad az eredmények átbeszélésére. Például egy coachee egy nagy banknál a kockázatkezelés egy speciális területéért felelt. Érezte, hogy több van magában, mint egy pár fős csapat irányítása, de magában tartotta ezen hitét. A coachával hamar sikerült kiderítenie, milyen frusztrálttá teszi is az, hogy nem becsülik meg eléggé. Ezért definiálták a konkrét célokat, és miután bizonyította vezetői rátermettségét, a teljes területet rá merték bízni, így végre megkapta a rég áhított céges autót is.
Kommunikáció hatékonyságjavítás, kommunikációs indulatkezelés
Ez is tág terület, lefedi mind a szóbeli, mind az íráskészséget. Előfordul, hogy már az is elég a frissen kinevezett vezetőnek, ha elküldheti előre egy külső szemlélőnek, a coachának azt a néhány dokumentumot, fontos levelet, előterjesztést, amit vagy kiemelten fontos személyeknek szánt, vagy olyan nagy horderejű volt, hogy minden szó számít. Legtöbbször csak megerősíteni kell abban a vezetőt, hogy minden rendben (vagy legfeljebb egy-két szót javítani), mégis magabiztosabbá válik a vezető, hiszen valaki átnézte leadás előtt, méghozzá nem titkárnői szemmel, kizárólag a helyesírási hibákra összpontosítva.
Szervezettség, időgazdálkodás
Ez az egyik legkézzelfoghatóbban fejleszthető terület. Amikor egy 4-5 alkalmas coaching után az ügyfél észreveszi, hogy akár csak napi 30-60 perccel kevesebbet tölt a munkahelyén, ráadásul úgy, hogy még az elvégzett munka minősége is javul, akkor ez nagy sikerélmény mindkettőjüknek. Ez is egy teljesen testreszabott terület, hiszen van, aki a telefonálgatásban nem elég hatékony, más delegálni nem tud megfelelően, de olyan is gyakorta előfordul, hogy az illetőnek csak végig kell szaladnia egy apró dolgokkal teli százas listán, amikből ha csak 5-6 is újdonság számára, és megfogadja azokat, már megérte a fáradozást.
Munka-magánélet egyensúlya
Ez is minden vezetőnél gondot szokott okozni, de speciális terület ezen belül is az anyaság és karrier összeegyeztetése. Ilyen jellegű problémák esetében számos gyakorlatban bevált ötlettel már néhány alkalom után jobb anyának és mégsem rosszabb vezetőnek érzik magukat a coacheek, amiből nemcsak a megbízó vállalat, de a coachee családja is profitál.
Fiatal, frissen kinevezett vezetők
Számos ügyfél saját területén nagyon sikeres volt (ezért is léptették elő), mégis, amikor kinevezték, jó néhány új helyzettel találta magát szembe, melyek nem kis kihívást tartogattak. Az ilyen kényes vezetői helyzeteket (negatív visszacsatolás, létszámleépítés, minőségi csere…) van, hogy elég előtte csupán átbeszélni, és már nagyobb önbizalommal fut neki egy esetleges kétoldalú szerepjáték után a valós helyzetnek, mintha csak magában őrlődne és halasztgatná az eseményt.
Megjelenés, külsőségek, arculat, karizma
A vezetők erre mindig azt mondják, hogy tabu téma, ebben nem kell segítség. De lássuk be, milyen sokat árt az, ha a külsőségek nem egy vezető képét támogatják. Ezt egy humán szakember is észreveheti, mégis jobb, ha külsőst kér meg ezen információ átvitelére, minthogy ez belső konfliktust eredményezzen. Egy HR-es csak nem mondhatja egy vezetőnek, hogy az elnyűtt kardigánt le kellene cserélni csinos kosztümre, vagy hogy a nyakkendője műszálas és szocreál stílusú, esetleg kínos az irodájában lógó plüss maci, az asztalon díszelgő eldobható reklámóráról, illetve a rágott végű műanyag tollakról nem is beszélve – különösen, ha az a konkurencia logójával van ellátva. Ezek ugyan pusztán felszínes külsőségek, azonban már néhány apró változtatás is pozitív hatással van önbizalmára, kisugárzására, és akármennyire is hitetlenkedünk: a hitelességére is.
Delegálás
Nem csak azért kell megtanulni delegálni, mert így a coacheenak több ideje lesz, amit hasznosabban tud felhasználni, de a munkatársakat is fejlesztheti, motiválhatja ezáltal. Még ha elcsépeltnek is hangzik, akkor is igaz: teher alatt nő a pálma. Hasznos szokott lenni, ha közösen áttekinti a coachával, hogy mit delegáljon, és mit ne, illetőleg kinek (kiválasztás), a hogyanról nem is beszélve (tájékoztatás, visszacsatolás).
Sok vezető azzal érvel a delegálás ellen, hogy ő jobban meg tudja csinálni, vagy hogy elvész a tekintélye, ha a fontos munkát más végzi el helyette – és egyébként is, “tovább tart elmagyarázni, mint megcsinálni”. Ha ezek közül bármelyiket magának vallja a vezető, akkor erről is biztosan érdemes beszélgetnie egy coach-csal.
Motiválás, csapatépítés
Minden vezető tudja, hogy mennyire fontos a csapatának motiválása. De vajon sikerül egyedül megtalálni ehhez a megfelelő eszközt? Biztos, hogy csak drága csapatépítő tréningek léteznek? Nyilván a válasz nemleges, azaz, ha a coach segít megtalálni a coacheejának a szervezetre specifikusan hatékony eszközöket (rengeteg ingyenes motivátor létezik, ami első alkalomkor még eszébe sem jut), sok pénzt meg tudnak spórolni a megbízó vállalatnak, amit korábban kevésbé hatékony csapatépítési tréningekre költöttek.
Stresszkezelés
A coach-csal először érdemes felmérni, mennyire stresszes a coachee élete, vagy csak divatos most ezt mondania. Több bevált teszt/kérdőív is van, melyek segítségével meghatározható az aktuális stresszszint, aminek tudatában már személyre szabottan lehet kezelni a problémákat. Manapság a piacon elképesztően sok stresszkezelési módszer van, amik között nehéz a laikusoknak eligazodni.
Ebbe a területbe nagyon sokat fektetnek most, hiszen egy jó vezető megtartása sokkal többet megér, mint amennyibe a coach kerül. A klasszikus menedzserbetegséget egy kívülálló hamarabb észreveszi, mint a napi kapcsolatban álló kollegák, barátok. A felismerést követően abban is hatékonyan tud segíteni egy coach, hogy közösen feltárják a megoldási lehetőségeket. Ebből közvetlenül a munkáltató is profitál, hiszen egy kiégett munkavállaló teljesítménye is alacsonyabb (sokat van táppénzen), arról nem is beszélve, hogy hosszú távon kilépéshez vezethet, holott még sok más lehetőség is felmerülhetne.
Olvasd el ezt is!
Coaching